회사가 부당하다고 무단결근? 대법원까지 간 판결은..

 

지난 2024-01-04 대법원에서 판결된 내용입니다.

 

이 사건은 한 대기업과 그 회사에 파견된 근로자 사이의 노동 관련 분쟁에 관한 것입니다. 근로자는 파견업체 소속으로 대기업의 공장에서 일하다가 징계해고되었고, 이후 대기업에 의해 사업장 출입이 금지되었습니다. 근로자는 자신이 실질적으로 대기업의 직원이었다며 법적 소송을 제기했고, 법원은 근로자의 손을 들어주었고, 근로자가 대기업과의 근로계약 관계에 있었다고 판단했습니다. 

 

대기업은 이 판결에 따라 근로자를 정식 직원으로 채용하려하니 고용이행안내문을 발송하고 제반서류(가족관계 서류, 병적 증명서, 졸업 증명서, 증명사진, 통장 사본, 신분증, 경력증명서, 자격증 사본 등)를 제출하고 해당 공장으로 배치는 하되, 구체적 업무는 주지 않고 배치대기한다고 통보하였다.  원래 해당공장에서 계속근무를 했었던 근로자는 이 조건에 동의하지 않고 출근하지 않았습니다. 이에 대기업은 근로자를 무단결근으로 인한 징계해고 처리했습니다. 이에 대해 근로자는 다시 법적 소송을 제기했습니다.

재판에서 대기업의 입장은 인사발령과 관련한 절차가 합리적이고 필요했다는 것이었습니다. 해서 근로자에게 근로자가 오랜 기간 근무하지 않았기 때문에 적절한 직무교육과 재배치가 필요했고, 이러한 조치는 기업의 정상적인 인사 관리의 일부로 봐야 한다는 주장이었습니다.

반면 근로자 측은 대기업의 인사발령이 부당하다고 주장했으며, 이로 인해 발생한 무단결근은 징계의 사유가 될 수 없다고 주장했습니다.

결국 대법원은 대기업의 인사발령이 합리적이고 필요한 조치였으며, 근로자가 이에 불응한 것은 정당한 징계사유가 된다고 판단했습니다. 따라서 근로자의 상고를 기각하고, 법적 분쟁에 대한 비용을 근로자가 부담하도록 결정했습니다.

이 사건은 대기업과 근로자 간의 복잡한 관계와 법적 분쟁을 보여주는 사례입니다. 여기서 중요한 것은, 실질적인 근로 관계의 인정, 인사 관리의 정당성, 그리고 근로자의 권리와 의무의 균형에 대한 법적 판단입니다.

 

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아래는 결정문 전문입니다. 

 

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2019두34807 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 상고인 : A

* 피고, 피상고인 : B

* 피고보조참가인 : C

* 원심판결 : 서울고등법원 2019.2.1. 선고 2018누62340 판결

* 판결선고 : 2024.01.04.

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【이 유】

• 상고이유를 판단한다.
• 1. 사안의 개요
• 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
• 가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 상시근로자 68,000여 명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다.
• 나. 원고는 2000.8.5.부터 참가인의 사내협력업체 소속 근로자로서 참가인의 D공장에 파견되어 근로를 제공하던 중 2003.6.9. 사내협력업체에서 징계해고 되었고, 그 무렵 참가인은 원고의 사업장 출입을 금지하였다.
• 다. 원고는 2005.12.16. 참가인을 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하여 2007.6.1. ‘원고는 참가인과 사이에 파견근로관계에 있었으므로 구 「파견근로자 보호등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다)에 따라 2002.8.5.부터 사용사업주인 참가인에 대한 고용이 간주되어 참가인의 근로자 지위에 있게 되었다’는 이유로 승소판결을 선고 받았고(서울중앙지방법원 2005가합114124), 위 판결은 항소 및 상고가 각 기각되어 2015.2.26. 확정되었다(이하 ‘선행 민사판결’이라고 한다).
• 라. 참가인은 2015.3.20. 원고에게 ‘고용이행안내문’을 발송하여 고용이행에 필요한 제반 서류(가족관계 서류, 병적 증명서, 졸업 증명서, 증명사진, 통장 사본, 신분증, 경력증명서, 자격증 사본 등, 이하 ‘이 사건 서류’라고 한다)의 제출을 요구하였고, 2015.5.4. 원고에게 ‘2015.5.11. 자로 참가인을 D공장에 배치하되, D공장 내 구체적인 업무는 배치대기한다’는 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라고 한다)을 하면서 이 사건 서류를 가지고 D공장 본관 3층의 E으로 출근하라고 통보하였다. 그러나 원고는 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하면서 참가인이 지정한 장소로 출근하지 않았다.
• 마. 참가인은 2016.12.20. ‘2015.5.11.부터 375일 동안 무단결근하였다’는 징계사유로 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
• 바. 원고와 F노동조합은 참가인의 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2017.3.3. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2017.4.28. 이 사건 해고가 부당해고에 해당하나 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 보아 원고의 구제신청을 일부 인용하였다.
• 사. 참가인은 이에 불복하여 2017.6.1. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 부당해고 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017.8.9. ‘참가인의 이 사건 서류 요구와 이 사건 인사발령이 부당하다고 볼 수 없으므로 위 징계사유에 의한 이 사건 해고가 정당하다’는 취지로 위 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고 그 부분 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).
• 아. 원고는 이 사건 인사발령이 부당하므로 원고가 출근을 하지 않은 것이 무단결근의 징계사유에 해당하지 않는다고 주장하면서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다.
• 2. 이 사건 인사발령의 정당성
• 가. 이 사건 부당징계조항이 원고에게 적용되는지
• 1) 이 사건 부당징계조항의 의미
• 참가인과 참가인의 직원 과반수가 가입한 노동조합인 F노동조합 G지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약은 제32조 내지 제35조에서 징계의 절차, 징계사유의 증명 등에 관한 규정을 두고, 제36조에서 ‘부당징계’라는 표제 하에 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 참가인은 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다’는 내용의 규정(이하 ‘이 사건 부당징계조항’이라고 한다)을 두고 있다.
• 기록에 나타난 이 사건 부당징계조항의 도입과 개정 경위, 이러한 규정으로 노사 양측이 달성하려는 목적, 위 규정의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 부당징계조항은 참가인의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 이 사건 부당징계조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 참가인이 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다.
• 2) 판단
• 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 참가인이 2003.6.9.경 사업장출입을 금지함으로써 원고를 해고한 행위가 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어렵고, 노동위원회나 법원에서 부당징계로 판명된 경우에도 해당하지 않으므로 이 사건 부당징계조항은 원고에게 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 인사발령이 이 사건 부당징계조항을 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
• 가) 참가인이 2003.6.9.경 원고의 사업장 출입을 금지한 것은 원고가 참가인의 근로자가 아닌 사내협력업체의 근로자임을 전제로 원고가 사내협력업체에서 해고되었음을 이유로 한 조치일 뿐, 참가인이 원고를 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않는다.
• 나) 원고의 참가인에 대한 근로자 지위를 확인한 선행 민사판결을 참가인이 원고를 부당하게 징계해고 하였음을 확인한 판결로 보기 어렵고, 이 사건 인사발령 시까지 참가인이 원고를 부당하게 징계해고 하였음을 확인한 노동위원회의 판정이나 법원의 판결이 존재하지 않았다.
• 나. 이 사건 인사발령의 정당성
• 1) 관련 법리
• 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994.7.29. 94다4295 판결, 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
• 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023.7.13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).
• 2) 판단
• 가) 원심판결의 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정된다. 그리고 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건 인사발령의 정당성을 인정할 수 있다.
• (1) 원고가 해고되기 전에 참가인의 사업장에서 담당하였던 스티어링칼럼 장착공정은 이 사건 인사발령 당시에는 이미 없어진 상태였고, 원고는 해고된 지 12년 만에 복직하게 되었으므로 참가인으로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화와 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.
• (2) 참가인은 이 사건 인사발령 당시 원고에게 ‘직무 배치 전 신체검사 및 3주 정도의 직무교육을 실시할 예정이고, 교육기간 동안 배치면담을 통해 배치부서를 결정하겠다’는 의사를 밝혔고, 실제로 원고와 같은 시기에 복직한 고용간주 근로자 3인은 원고와 동일한 인사발령을 받고 3주간의 직무교육을 받은 후 보직을 부여받았다.
• 이 사건 인사발령이 장기간 해제되지 않은 것은 원고가 인사발령에 불응하여 출근을 하지 않았기 때문이고 참가인이 장기간 보직을 부여하지 않을 의사로 인사발령을 한 것으로 보기 어렵다.
• (3) 원고는 참가인과 구 파견법상 고용간주의 효과로 근로자의 지위를 획득한 근로자로서 참가인과 직접 근로계약을 체결함으로써 근로조건을 형성한 적이 없다.
• 원고와 참가인 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 참가인의 근로자에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있다. 참가인이 원고에게 요구한 이 사건 서류는 신입사원들로부터 제출받는 서류들로서 특별히 제출하기 곤란한 서류라고 볼 수 없다.
• (4) 참가인은 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 없고, 출근장소 역시 D공장 내 인사팀으로서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다.
• (5) 이 사건 단체협약 제20조제2항은 15일이 넘는 대기발령에 대하여는 본인의 이의제기가 있을 시 노동조합과 협의하도록 규정하고 있는데, 원고에게 위 규정이 적용된다고 보더라도 참가인은 이 사건 인사발령 무렵 노동조합의 중재 제안을 받아들여 원고에게 노동조합의 중재 하에 부서 배치에 관하여 논의할 것을 요청하였으나 원고가 이를 거부하였던 것이므로 참가인이 위 단체협약 조항에서 요구하는 협의의무를 불이행하였다고 볼 수 없다.
• 나) 같은 취지에서 이 사건 인사발령이 유효하므로 이에 불응하여 출근하지 않은 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 인사발령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
• 3. 결론
• 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.